民营企业的用人 [复制链接]

鉴于人是决定企业生死存亡和不断发展的最根本力量源泉，所以写这个题目。 原想写一篇与国有企业用人的比较，因难度较大，半途而废。杂列具体事件，缺乏总结提炼，您凑合着看。

1. 招聘。很简单，录用的标准是能力。我市某民营企业招录机械设计人员，唯一的试题就是给求职者一个工件和一把卡尺，利用CAD软件，现场绘图。符合要求者在一小时内搞定，OK，人事劳资部主管招聘的人员会向你介绍同类人员的工资福利待遇、试用期、主要工作等。求职者若同意前来，那好，三天之内到岗。求职者多是看媒体广告寻上门的，所以民营企业的人才是五湖四海。也有熟人介绍来的，但，大家都不愿暴露原来曾在一起或者早就认识这些关系，怕给人留下凭关系、无实力的印象。

2. 试用。民营企业老板和企业人力资源机构会想方设法考验新员工，看其是否有工作能力、有良好的工作态度和是否认同企业的价值观。某大型服装企业曾这样考核零工：车间主任交给两个新员工同样的任务后就走了，一小时后，主任回来了，看到其中一个完成工作任务的3/4，另一个完成1/4，就马上叫后者走人了。还有一个从物流学校毕业的中专生到某化工企业管仓库，小伙子管库有条理、算账准而快，在这个职位上应该没有问题的。可他的一个动作砸了饭碗：在滴水成冰的冬日，机修工人到简易库房领螺丝螺母和垫片，掉在地上几个。管库员随意用穿着大棉鞋脚把螺丝推到货架根部。这个动作正好被在厂区巡视的老板看到了，老板马上和人事部经理沟通，限期三天之内解聘中专生，另聘新人。

3. 不遗余力，想方设法挖人才。私营老板为招来稀缺的管理、技术、检验、操作人员，会采用各种超常手段：你的孩子没考上重点中学吗？好，我给你联系辛中，赞助费企业出；你的住房困难吗？好，企业提供三室一厅；你在原单位挣2000么，好，我给你3000，年底还有红包……。总之，只要你肯来，一切都好商量。但，有一点要说清楚，高工资不能白挣、企业的本不能白下，名符其实、给企业带来了效益和素质提升，皆大欢喜；反之，对不起，请走人。在民营企业挣高工资的，都有如履薄冰的感觉，自我学习的动力很大，因为他们知道，老板无时无刻不在了解他们给企业带来了什么，工作量如何等等。

4. 灵活的工资和提升机制。在这里，不论年限，不管职称，不分批次，不论男女老幼，只要工作干得出类拔萃，很快会在工资上有所体现。给某某加薪200元，一个电话的事情，决策人告知人事部，人事部通知财务科，5分钟完成。没有人嫉妒，因自己才不如人；没有人议论，因为长工资用的钱与己无关。我的一个好朋友吴某是河北机电学院的高材生，上世纪90年代初，分配到辛集市某国有企业，一直在车间从事技术服务，业务没得挑，为人不机灵，因此，在迎接新世纪的时候下了岗。之后，自己开小卖部艰辛度日。2003年，在朋友介绍下，到石家庄某港资企业工作。报道的第2天，吴某参加了一个技术攻关会议，内容是研究从国外购进的加工机械如何改进以适应本企业产品需要，并协商如何高薪从上海聘请技术专家指导改进。吴某悄然离开会场，到该机械前仔细观察片刻，然后返回会场，对技术经理说：“这点活，我可以干好。”是吗？马上休会，任命你为项目组长，满足你的人员、资金、物资需求，马上进驻现场，开始工作。四个小时后，吴某交上答卷。开机、进活、加工、检验。好，符合要求，改进成功。公司领导马上把此事电告香港总部。香港总部在第一时间回电指示：1、取消吴某试用期，立即签订聘用合同，月工资由1800元增长为3000元由待遇；2、吴某任技术开发部部长，原部长改任副部长。变化就是这么大、这么快。

有事了，以后继续。

5、民营企业只要工作成果，不讲客观，不照顾任何人。从你迈进公司大门的一刻起，一种纯粹的劳务合同关系宣告成立：公司给你适当的待遇，并给你定岗定责，除了完成工作职责外，你别无选择。不要说，我没干过、我不熟悉，更不要说不会做。道理很简单：公司不是福利机构，干不了为什么来应聘？骗人吗？员工所要做的，就是充分挖掘自身潜能，提供符合公司要求的工作。世纪之交，在我市国有企业纷纷破产的时候，一位从事技术工作的女士到某制革企业技术部工作。上班的第2天，老板让她打印一份技术协议。这位女士只用电脑做过图，根本不会使用文档处理软件。接到任务后，赶忙打开word,并用电话向原单位打字员求助。对方遥控指挥，她开始输入。当输入一半的时候，老板回来要协议。她说：“张总，我还没打完，等一会儿，我给您送办公室吧”。老板一拳砸到桌子上，喝道：“这么半天还没弄完，干错把电脑砸掉算了。”30多年来，这位女同事从未受过这样的委屈，很想甩手走人。但她当天下班后，还是跑到同事家，学会了word文档的编辑使用。之后，她利用中午休息的时间，在公司练习打字，输入速度很快超过了打字员。

回西部牛仔：
你的插曲很好，是对拙作的有益补充，读后很受启发。

你谈到国有企业下岗职工到民营企业工作的适应问题，我深有感触。国有企业职工被迫离开自己的工作岗位，不是因为它们不努力、不优秀，而是大气候使然。下岗后，他们中的绝大多数人鼓起勇气，直面挑战，历尽艰辛，开创劳动就业的新天地。他们是勇敢的、坚强的、值得尊敬的人。

这些人在经历了心灵的磨难后，会更加忘我地投身工作，做出新成绩。我的一位同事到某单位应聘时，曾说过这样一句话：“我深深知道工作着是美丽的，我将加倍珍惜宝贵的工作机会。”我相信他的话是发自内心的。他以后的工作也证明了这一点。

6、民营企业要求它的员工服从企业价值观。正如西部牛仔所言，民营企业老板很喜欢说：“员工要适应企业。”老板们会进而把这细化为尊重、欣赏、理解、包容、合作等。仔细想来，不就是要求员工尊重企业、包容企业管理行为、更好地以服从指挥的形式与企业合作吗？适应的范围很广：首先是表面的，企业作息时间要遵守，本职工作任务要完成，8小时以外被安排的事情也要完成。更重要的是价值观赏的认同，这是脑力激荡情况下的深层次适应。比如在国有企业，你见到企业领导指手画脚不干活可以提意见、发牢骚，在民企，哪个员工会和老板计较这些事情呢？几年前，几位出类拔萃的退休技工被邀请到我市某民营企业工作，待遇较高，要求亦严。当年冬，碰上一场罕见的大雪。65岁的杨师傅比平常早出发一个小时，从10公里外推着自行车前来上班，晚到了35分钟。当天下午，公司财务部根据考勤机的显示，通知其上交迟到罚款30元。乍听起来，觉得不合情理，但企业一向是这样管理的，要挣这份钱，还是学着适应吧。有的人可能觉得民营企业员工性格扭曲，这是因为还不太了解在民企的残酷竞争。

读草原兄之第6条，小弟以为可细归为企业的文化。

企业发展到一定的规模就应该形成或塑造自己的文化。文化是一个企业的软环境，是企业的窗口与灵魂。

我们在完善企业硬件时，比如：建一座企业的大楼，购进一套先进的设备，引进一项领先的技术。。。这些往往是一夜之间可以完成的。。。所以，曾听一位老总说：三年-----我们走过了发达国家（企业）五十年的路程！这话听起来真的很醒脾，也很酷！但听说现在这个发展很快的企业已沦为纯粹的加工厂，曾经的自主品牌已经销声匿迹！------应该说，方面之一就是缺乏企业文化的塑造与创新。

越是企业快速发展之时，越是应在完善制度，培养员工与企业一致的价值观；发掘人才，强调团队与管理；塑造品牌；制定策略与目标等方面下苦功之时。。。。

呵呵，扯远了，其实所有这些都是人才为第一要素，如草原兄之主题---用人。

晨曦和牛仔——大家儿面对面。
狠赏了。

观第五条本人亦有感觉：俺的一个姑舅弟兄数年前于一机厂混一中层，下岗后到辛集某私有机械企业任职。

没想没一月书生气发作，炒了老板！问之为何？答曰：私人企业管理缺乏人性化。。。而下边工人更难管理。。。老板又小气云云，辞职了。

后有也做私企老板的一亲戚说：对你的所谓人性化就是对企业的不负责任呀，是对上千名员工的不负责任呀！你不去适应企业环境，而想让企业去适应你，就是老板也做不到呀！对你的压力就是对企业的人性化，对员工的人性化。。。。不过俺的姑舅弟兄没楼主提到的那个女士泼辣，白档哩自各做小卖买去了。。。

兄弟在这占个地小插一段，过后有仿碍楼主文章整体之处自会挪走。谢谢。

宝贵的企业管理的原创文章，希望更多的人从中得到启示或参考。
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